La regulación del teletrabajo llega en un momento irreal de nueva incertidumbre y urgencia pero no contempla nuevos modelos de actividad más complejos y exigentes.
Lo que comenzó a principios de marzo en China como un experimento global de trabajo en casa para paliar los efectos de la pandemia de coronavirus se ha extendido, como el propio Covid-19, a todo el mundo. Y ha sido una herramienta de urgencia inestimable para que aquellos que tuvieron la suerte de disfrutar de ella pudieran mantener su actividad.
También ha acelerado muchos cambios y ha hecho caer un gran número de conceptos, presupuestos legales, culturales y dilemas laborales, de organización, gestión de personas, de valoración, recompensa, retribución y medida de la productividad.
Los expertos aseguran que el teletrabajo supone apenas un 20% del gran iceberg que forman los nuevos modelos de actividad y empleo que vienen y que aún no se han instalado ni han planteado dilemas similares a los que ha traído el trabajo en remoto, incluida la necesidad de su regulación.
Y muchos creen que lo que hemos estado haciendo durante los últimos seis meses de pandemia, confinamiento y desescalada -y que queda regulado por el Real Decreto Ley aprobado por el Consejo de Ministros- no es verdadero teletrabajo, y no es sostenible en el tiempo.
Las normas que se aprueban ahora llegan en un momento de repunte de la pandemia (de nuevo una situación anormal y de cierta urgencia), cuando aún se confunden los flecos de la primera oleada -mal curada y peor gestionada- con el comienzo de la segunda, con toda su incertidumbre, también laboral. Es lo más parecido a legislar en caliente, sin haber salido de una experiencia atípica que ha acelerado un proceso natural y que se ha usado para capear una situación de emergencia provisional que ya empieza a convertirse en cotidiana, pero que no es ni mucho menos la situación real, ni la que nos encontraremos cuando superemos esta crisis y el entorno laboral reclame otro tipo de teletrabajo y otros modelos de empleo, mucho más exigentes y complejos, que también requerirán un cambio cultural, organizativo y, seguramente, una regulación más completa.
Empeñarse en regular…
Los primeros ecos de regulación del teletrabajo empezaron a llegar cuando la confianza de las organizaciones obtuvo una respuesta de compromiso y responsabilidad por parte de los empleados.
Acto seguido empezaron a plantearse las lógicas exigencias propias de un cambio en la relación entre empleado y empleador. Todo revestido de una nueva flexibilidad liberadora.
Muchos empezaron a contemplar la posibilidad de que los empleados que teletrabajan puedan exigir que la compañía les pague los suministros o ciertos gastos derivados de su actividad en casa. Y conocimos ejemplos como el del Tribunal Supremo Federal de Suiza, que resolvió que las empresas de aquel país deben pagar parte del alquiler a sus empleados si éstos trabajan desde sus casas.
A pesar de las lagunas que aún persisten en la medida de la productividad de los empleados que teletrabajan y acerca del control real de los horarios, empezaron a aparecer modelos de retribución ligados a la actividad en remoto, y nuevas posibilidades de recompensar y valorar el trabajo atendiendo a esa circunstancia. Se planteó que los sueldos de los teletrabajadores pudieran estar condicionados por el lugar en el que viven, y por los costes que esto suponga, en una especie de «dime desde dónde teletrabajas y te diré cuánto puedes ganar».
Llegó el temor a que un excesivo afán regulatorio no sólo no solucionara los problemas estructurales y carencias de fondo que obstaculizan la flexibilidad, la conciliación, la eficacia, la autogestión o la productividad, sino que acabara con el teletrabajo y sus nuevas oportunidades.
La evidencia de que la mano reguladora debe ser lo menos entrometida posible no oculta el hecho de que la normativa se topa con una realidad que la supera. Con una regulación de mínimos como la actual, los departamentos de recursos humanos (muchos anclados en una cultura tradicional y presentista) tendrán que tomar las riendas para poner en marcha soluciones a la carta que puedan satisfacer las demandas que se generan. Y cuando pase la pandemia y los profesionales conozcan el 80% de los modelos de trabajo que hay bajo esa punta del iceberg que es el teletrabajo, tendrán que enfrentarse a conflictos y exigencias que serán mucho más difíciles de regular.